5 Ideas erróneas sobre Holacracy

Me alegra mucho ver que el interés en Holacracy está creciendo. Cada semana encuentro nuevos posts en blogs e incluso algún artículo en los medios tradicionales. Es muy necesario que este sistema de crear equipos dinámicos reciba más atención, porque la mayoría de las empresas candidatas para implementar esta forma de organizarse ni siquiera saben que la Holacracy existe.

No obstante, hay un tema que me preocupa bastante; muchos de estos artículos han sido escritos por personas con pocos conocimientos de Holacracy. Gracias a sus títulos virales, tipo “la abolición de los jefes”, estos artículos han llegado a un gran público, que ahora tiene una idea equivocada de la Holacracy.

Con este post intento arreglar un poco el daño hecho por estos textos.

1. El nombre

El nombre oficial del sistema en inglés es Holacracy y es el nombre que utilizo en mis propios textos. La traducción correcta en castellano es holocracia y no holacracia, que sería algo como gestionar la organización saludando a los compañeros diciendo “Hola”.

2. Holacracy no es una jerarquía

Muchos artículos hablan de organizaciones con estructuras horizontales. Aunque en los últimos años han aparecido algunas empresas con una estructura plana, estas empresas no están organizadas según Holacracy. Una empresa en Holacracy está estructurada en círculos y sub-círculos, formando un organigrama claramente jerárquica.

3. Una organización sin jefes

La idea errónea que más molesta es que una Holacracy no tiene jefes, porque me resulta muy difícil convencer a los gerentes que deben adoptar Holacracy si ellos piensan que se van a quedar sin trabajo.

La verdad es que una part de las responsabilidades típicas de los gerentes será delegado al proceso de Holacracy. Pero otras actividades, como por ejemplo asignar los roles—establecidos por todos los miembros del círculo—pertenecen al Lead Link de cada círculo.

Lo que cambia para los jefes tradicionales es que ya no tienen que preocuparse tanto por controlar a los miembros del equipo, sino que pueden gestionarlos por resultados obtenidos.

4. Cada empleado hace lo que quiere

Gestionar los miembros por resultados no implica que pueden hacer lo que quieren, sino que deben ser capaces de auto-gestionarse y buscar el equilibrio entre los diferentes roles—y sus actividades—que tienen asignados.

El proceso facilita la auto-gestión, porque cada rol tiene una definición muy detallada con un objetivo, actividades a desarrollar, protocolos y métricas para poder hacer el seguimiento del progreso.

5. Zappos fue la primera empresa adoptando Holacracy

Zappos es, sin duda, la empresa más conocida y en este momento la empresa más grande que está adoptando Holacracy. Creo que un 10% de sus 1500 empleados ya trabajan según la nueva estructura.

No obstante, hay otras empresas que ya desde hace años trabajan de esta forma, como, por ejemplo, la David Allen Company y Medium. Holacracy nació ya hace siete años.

Creo que estos son los cinco fallos más comunes que he leído en los medios. Si hay alguna parte de Holacracy que no te ha quedado clara, puedes dejar tu comentario abajo.

Jeroen Sangers

el Canasto, Carrer Magí Morera 29-1, Lleida, CT, 25006, Spain

Management consultant artesano y conferenciante de alto impacto especializado en la productividad 2.0 para personas, equipos de trabajo y organizaciones.