¿Es Holacracy algo para mi?

Desde que he empezado a publicar artículos sobre Holacracy, he recibido varios comentarios de lectores preguntándome si este método de organización puede servir para ellos.

¿Cuál es el problema?

Siempre les he contestado con la misma pregunta: ¿Por qué quieres cambiar la forma de funcionar de tu organización?. Si quieres saber si Holacracy puede ser la solución, primera hay que conocer la problema.

No vas a conseguir ningún cambio en la cultura de la organización simplemente porque ‘quieres probar una cosa nueva’. Cambiar es difícil y requiere un gran esfuerzo. Modificar la forma de colaborar en un equipo sólo es posible si los miembros de este equipo están motivados; si ven que sus problemas tienen solución.

Cuando me plantean en una organización cómo implementar Holacracy, siempre empiezo haciendo un mapa de los problemas y puntos débiles actuales. Sólo cuando estoy convencido que se puede solucionar—gran parte de—estos problemas con Holacracy comienzo el proyecto.

Criterios mínimos

Holacracy es un sistema operativo que ayuda a las organizaciones a conseguir sus objetivos. Hay dos criterios básicos que—aunque parecen obvios—son necesarios para empezar a implementar esta forma de trabajar:

  1. Ser una organización: Holacracy trabaja la forma de colaborar en un equipo. No tiene sentido aplicar el modelo a un negocio freelance.
  2. Tener objetivos: la fuerza motriz de todos los cambios en la manera de funcionar son los objetivos de la organización. La única función de una Holacracy es optimizar el funcionamiento y la estructura de la organización para realizar sus objetivos. Es imprescindible que la organización cuente con unos objetivos claros y bien definidos.

Factores que mejoran la posibilidad de tener éxito

Además de los criterios básicos mencionados arriba, que yo considero imprescindibles, hay algunos otros aspectos que condicionan la implementación del método:

  • Una cultura dirigida a resultados: la delegación de—parte del—trabajo es un punto fundamental de una holocracia. Lo importante no es cómo se hacen las cosas, sino los resultados conseguidos. Esto se puede aprender, pero una organización que ya está gestionada por objetivos tiene una gran ventaja.
  • Un responsable con capacidad de dejar temas importantes en manos de los demás: aunque muchas veces la implementación de holocracia es una iniciativa del gerente de la organización o equipo, habitualmente son justo ellos los que más dificultades tienen con el método. Deben confiar plenamente en su equipo y deben ser capaces de pasar gran parte de sus responsabilidades al proceso de holocracia. Los micro-managers que quieren controlar todos los detalles de las tareas de sus trabajadores lo tendrán difícil en una holocracia.
  • Miembros del equipo capaces de auto-organizarse: los trabajadores tendrán más responsabilidades y deben conocer cómo gestionarlas. Es imprescindible que utilicen métodos modernos de productividad personal como Getting Things Done para convertir sus objetivos y responsabilidades en acciones y para saber priorizar estas acciones.
  • Transparencia: si el equipo tiene más autonomía y la capacidad de tomar sus propias decisiones, también necesita toda la información para poder hacerlo. No todas las organizaciones están acostumbradas a ser transparentes.

Si quieres implementar Holacracy, necesitas tener al menos una organización con los objetivos claros. Además es muy recomendable contar con un ambiente de trabajo orientado a resultados, gerentes que saben delegar, trabajadores responsables y mucha transparencia.

Imagen Delegar cortesía de Shutterstock

Jeroen Sangers

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Management consultant artesano y conferenciante de alto impacto especializado en la productividad 2.0 para personas, equipos de trabajo y organizaciones.